Tööandja juures oli
tavaks, et puhkuseleminejad delegeerisid oma ülesanded teistele töötajatele.
Tööandja eeldas, et töötajad ise delegeerivad oma pooleliolevad tööd enne
puhkusele minekut. Kollektiiv oli väike ning probleeme ei esinenud, kuna
niikuinii kõik teadsid teiste pooleliolevatest asjadest.
Uute inimeste
lisandumisega ja kollektiivi suurenemisega tekkisid aga tõsised probleemid
tellimuste täitmisega, sest töötajad ei olnud töid korralikult delegeerinud. Töötajad
kaebasid, et tööandjal puuduvad juhised ning tööandja oli üllatunud, et
töötajad ei tee selliseid asju „omast tarkusest“.
Pool aastat on Eestis kehtinud uus töölepingu seadus. Uue seaduse üheks
peamiseks põhimõtteks on suurema paindlikkuse lubamine töösuhetes. Nii näiteks
ei ole tööandjale enam kohustuslik sisekorraeeskirjade kehtestamine. Vana
seaduse kohaselt pidi igal tööandjal, kellel oli vähemalt viis töötajat, olema tööinspektori poolt kooskõlastatud eeskirjad. Seadus sätestas täpsed nõuded, millele
töösisekorraeeskirjad pidid kindlasti vastama. Igasugune kõrvalkaldumine või
seaduses ettenähtust avaram tõlgendamine võis kaasa tuua tööinspektori
keeldumise eeskirju kinnitamast, kirjutavad Soraineni õigusblogis jurist Indrek
Ergma ning Soraineni partner Karin Madisson.
Paljud tööandjad ei ole viinud oma sisekorrareegleid uue seadusega kooskõlla,
vaid on otsustanud igasugustest reeglitest üldse loobuda. Tööandjate lähenemine
on pahatihti koolipoisilik – mida ei ole kästud teha, seda ma ka ei tee.
Selline lähenemine ei ole väga arukas, kuna võib varem või hiljem tööandjale
valusalt kätte maksta. Tegelikult peaks tööandja suhtumine olema aga
vastupidine – kuna uus seadus annab pooltele väga palju vabadust töösuhte
kujundamisel, siis tuleks just töökorralduse reeglites täpsustada neid punkte,
mis arvestades töö iseloomu vajavad detailsemat käsitlemist.
Eelmise seaduse kohaselt töösisekorraeeskirjades sätestatud reeglid tõid
selgust mõlemale poolele ning aitasid ära hoida vaidlusi ja üksteise
süüdistamist. Uue töölepingu seaduse suurema paindlikkuse raames soovitame seda
enam tööandjatel oma töökorralduslikud reeglid üle vaadata ning tunduvalt
põhjalikumaks muuta. Reeglid võivad sisaldada kõike seda, mida tööandja peab
töö korraldamisel oluliseks. Näiteks võib reeglites sätestada:
• kuidas tööandja varaga ümber tuleb käia;
• kuidas hoida tööandja ärisaladust ja mis see üldse on;
• kuidas sulgeda töölt lahkumisel arvuti ja uksed, kuidas hoida
sissepääsukoode;
• kuidas suhelda klientidega;
• kas ja kuidas on võimalik töötajal töötada tööruumidest väljaspool kaugtöö
vormis;
• kuidas töötajad omavahelistes suhetes ja suhetes tööandjaga peaksid käituma;
• kuidas delegeerida oma tööd ja milline on töölt äraoleku vajadusest
teavitamise kord;
• milline on koostöökord oma otsese juhi ja osakonnaga;
• kuidas ja millal viiakse läbi arenguvestlusi;
• kas töötajal on õigust kasutada klientidele antud soodustusi (sooduskupongide
kasutamine,
tasuta teenused jne.);
• milline on töölepingu ülesütlemise kord (näiteks kes on koondamise korral
eelistatud tööle
jääma) jne.
Mõned tööandjad on pidanud vajalikuks reguleerida isegi seda, et tööruumides
viibimise ajal peab mobiiltelefon olema hääletu režiimi peal või et klientide
kõnedele ja kirjadele tuleb vastata samal päeval. Muidugi võivad reeglid olla
ka nii üksikasjalikud, et nendest kujunevad hiljem välja kvaliteedistandardi
väärilised dokumendid ja kord nii nagu meie advokaadibüroos Sorainen.
Kõik sai alguse erinevates riikides asuvate kontorite ja töötajate töö
ühtlustamise vajadusest ning hiljem taotlesime juba ISO kvaliteedisertifikaati.
ISO sertifikaat ei olnud alguses meie eesmärk, aga kuivõrd suur töö oli tehtud,
siis ühtlasi andis see hea võimaluse enese tagant sundimiseks, et standardeid
veelgi paremaks muuta ja pidevalt täiendada. Samas, kui ettevõte omab
rahvusvahelist kontoritevõrku (Soraineni puhul Eestis, Lätis, Leedus ja
Valgevenes), aitab see kindlasti töötajaid teabe ja kogemuse jagamisel
pakkumaks klientidele eri riikides ühtlast teenuse kvaliteeti.
Lisaks tuleb töövaidlustes tihti ette olukordi, kus selgete reeglite puudumise
korral on tööandjal raske selgitada, millist käitumist tal oli õigus töötajalt
oodata. Tihti ei piisa väitest, et sellist tava järgivad kõik. Kui aga reegel
on kirja pandud ja töötajat sellest teavitatud, on asi tunduvalt lihtsam
tegelikult mõlemale poolele ning mõlemad pooled teavad, kuidas oleks õige
käituda.
Töökorralduse reeglite koostamisel suurema vabaduse andmine on viinud ka
selleni, et välisfirmadel on kergem ühtlustada oma rahvusvaheliselt kehtivad
standardid Eesti ühingutes kehtiva korraga.
Varem oli üpris keeruline selgitada välismaa ühingute juhtidele, et Eestis
tuleb sisedokumentides kindlasti reguleerida teatud teemad, näiteks tööaja
algus ja lõpp, puhkamine, einestamine ja muud sarnased teemad, mis tegelikkuses
kujunesid sageli välja tava järgi ja tihti oli töötajal vabadus oma tööaega ise
planeerida. Hoopis olulisemad teemad nagu eetika, lojaalsus või turvalisuse
tagamine jäid tahaplaanile või lähtuti nende osas kontserni üldisest
poliitikast, mille arvesse võtmine vaidluse korral oli küsitav.
Oluline on ka märkida, et töökorralduse reegleid saab tööandja kehtestada ja
muuta ühepoolselt. See loob aga võimaluse pidevalt arenevas töösuhtes
kehtestada just tööandja jaoks kõige paremini sobivad reeglid.
Soovitav on tutvustada reegleid suuliselt vestluse käigus, et kõik töötajad
saaks oma arvamust avaldada ja küsimusi küsida, mis omakorda aitab reegleid
selgemini ja paremini sõnastada. Seejärel tuleks võtta töötajatelt kinnitus, et
nad on reeglitega tutvunud, ning võimalusel teha need töötajatele igapäevaselt
kättesaadavaks näiteks stendil, puhketoas või intranetis. Reeglite muutmist
võib samuti erinevalt korraldada ning teavitamine võib toimuda e-posti teel.
Kutsume tööandjaid üles kehtestama sisekorrareegleid, et nii kohtuväliselt kui
ka kohtus ära hoida pikki ning raha ja närve kulutavaid vaidlusi, kuna
keerulisi ja aeganõudvaid teemasid on praegusel perioodil igal ettevõtjal
tihtipeale ilma selletagi piisavalt.
|
