Töötajad - me jälgime Teid !!!

Töötaja külastab tööajal pidevalt Facebooki. Tööandja lõpetab töösuhte arvuti kasutamise logi alusel, kuna töötaja ei kasutanud tööaega efektiivselt ja Facebooki külastamine ei olnud osa tööülesannetest.

Töötajal puudub argument töölepingu lõpetamist vaidlustamiseks, kuna ta oli töölepingu sõlmimisel andnud tööandjale nõusoleku oma arvutikasutamise jälgimiseks, kirjutavad Soraineni õigusblogis nõunik Urmas Volens ning jurist Indrek Ergma.

Teine näide: töötajad loovad tööandja juures töötamise ajal konkureeriva ühingu ning edastavad sinna e-kirja teel tööandja ärisaladust sisaldavat infot. Tööandja soovib kasutada neid e-kirju kohtus tõendina töötajate vastu. Kohus aga e-kirju tõendina ei aktsepteeri, sest töötajad ei olnud andnud nõusolekut selleks, et tööandja võiks jälgida nende kirjavahetust.

Üle maailma on äärmiselt populaarne teleshow „Big Brother“: hulk inimesi elab üheskoos ning telekaamerad jälgivad pidevalt nende tegemisi. Mängijate eesmärk on vältida väljahääletamist saatest.

Kui paljud töötajad on aga teadlikud sellest, et selline „Big Brother“ show võib toimuda ka igapäevaselt nende töökohas?

Kandes show formaadi üle igapäevasesse töösuhtesse, näeks see välja nii: hulk töötajaid teeb töökohal oma igapäevast tööd, tööandja jälgib nende e-posti ja muid elektroonilisi sidevahendeid; kes töötajatest rikub reegleid, see võib kaotada töö… Kui paljud tööandjad teavad, et sellise show korraldamiseks on tegelikult kehtestatud ka omad reeglid?

Miks seda teha?

Pole kahtlust, et töötajate elektrooniliste sidevahendite kasutamise jälgimine on saanud väga oluliseks töösuhete osaks. Töötaja seisukohast vaadatuna võiks sellist jälgimist pidada paranoiliseks – töötaja, kes kunagi ei ole tööandja suhtes alatult käitunud, ei mõista tihti, miks selline jälgimine peaks olema vajalik. Tööandja jaoks on aga tegemist sageli ainsa võimalusega tõendada võimalikku lojaalsuskohustuse rikkumist töösuhtes.

Milleks tööandjad üldse jälgivad töötajaid?

Sagedased on juhtumid, kui jälgimist kasutatakse töötaja töötulemuste hindamiseks. Tööandja jälgib, kas ja kui palju aega kulub töötajal tööajast isiklike asjade ajamisele, kui palju niisama Internetis surfamisele, jne. Sellisel juhul tekib kindlasti õigustatud küsimus, kas see on hindamiseks õige viis või on see teostatav ka muud moodi ja töötaja privaatsust vähem rikkuval viisil?

Hoopis olulisemaks saab töötaja jälgimine tööandja poolt aga sellisel juhul, kui on kahtlus, et töötaja rikub lojaalsuskohustust. Näiteks on tööandjal küllaltki lihtne kontrollimisega tuvastada, et töötaja edastab konkureerivale ühingule konfidentsiaalset infot või kopeerib andmebaase. Et jälgimise tulemusena saadud infol oleks võimaliku vaidluse korral tõendi tähendus ka seaduse mõistes, peab see olema kogutud seaduslikult.

Kuidas teha seda seaduslikult?

Igasugune kommunikatsioonivahendite jälgimine tööandja poolt peab toimuma ranges kooskõlas seaduse nõuetega. Põhiseadus näeb ette isiku õiguse privaatsusele. Ka isikuandmete kaitse seadus piirab tööandja võimalusi informatsiooni koguda ja töödelda, kuna töötaja kirjavahetus võib sisaldada tema kohta väga delikaatseid andmeid. Sellisele infole ligipääsemiseks peab tööandjal olema seaduslik alus ja väga tõsine õigustatud huvi. Pelgalt soov hoida ettevõttes toimuvat kontrolli all ei ole kindlasti piisav. Kui töötaja annab ära osa oma õigusest privaatsusele, peab ta seda tegema üheselt mõistetava nõusoleku andmisega.
Kontrollimise seaduslikuks aluseks võib olla vastavasisuline kokkulepe töölepingus. Töötaja annab kokkuleppega tööandjale nõusoleku näiteks e-kirjade edastamise või ka töötaja nimele laekuvate kirjade jälgimiseks. Selline nõusolek võib aga tihti osutuda liiga üldiseks.

Kuidas teised seda teevad?

Välisriikide praktika näitab, et töötajate sidevahendite jälgimist võetakse väga tõsiselt. Mitmetes riikides on vastu võetud eriseadused, mis reguleerivad elektroonilise side jälgimisega seonduvat. Siiski on töötajate suhtlemise jälgimist puudutavad seadused ja praktika riikide lõikes väga erinevad.

Näiteks USA kohtupraktika järgi puudub töötajal töökohal privaatsus, kui töötaja kasutab tööandja arvutit ja võrguühendust. Kehtib põhimõte: töötajale makstakse töötamise eest, mitte Internetis aja veetmise eest. Euroopas on viimasel ajal püütud leida tasakaalu töötajate privaatsusootuste ning tööandja jälgimisõiguse vahel. Erinevad seadused ja tavad Euroopas on loonud olukorra, kus Eestis tegutsevates välisfirmades jälgitakse töötajate sidevahendeid erinevalt.

Mis meil tegelikult toimub?

Soraineni klientide hulgas on mitmeid välisfirmade Eesti filiaale, kus on elektrooniliste sidevahendite kasutamise ja töötajate jälgimise jaoks välja töötatud spetsiaalsed juhendid. Juhendites sätestatakse tavaliselt väga detailselt, kuidas sidevahendeid kasutada ja millist kirjavahetust on lubatud tööandjal jälgida ning kuidas selline jälgimine on korraldatud. Samuti on ära toodud juhendid töötajatele, kuidas eristada oma privaatset kirjavahetust ametialasest kirjavahetusest, et tööandja ei saaks privaatset kirjavahetust kogemata avada.

Kohaliku taustaga ettevõtjad on selliste juhendite kehtestamise suhtes olnud kahetsusväärselt kahtleval seisukohal. Pigem loodetakse väljakujunenud tavale, et „kui siiamaani oleme saanud, siis saame ka edaspidi“. Pidevalt areneval õigusmaastikul võib selline suhtumine aga varem või hiljem valusalt kätte maksta.

Praktilisest vaatenurgast lähenedes on seaduslik jälgimine kindlasti efektiivne olukorras, kus töötaja jääb ootamatult töölt ära. Sel juhul saab tööandja töötaja nõusoleku alusel korraldada töötaja asendamise – s.t teine töötaja saab juurdepääsu äraoleva töötaja e-kirjadele, ilma et privaatsusnõudeid oleks rikutud.
Kas vajame eriseadust?

Kuidas tagada ühtne praktika ning nii tööandja kui ka töötaja õiguste kaitse?

Ühe võimalusena näeme eriseaduse vastuvõtmist nagu seda Soomes tehti nn Lex Nokia nime kandva seadusega. Selle seadusega anti tööandjale suured õigused töötajate kirjavahetuse jälgimiseks. Ilmselt ei ole Eestis see täna veel aktuaalne, kuid sellise seaduse vastuvõtmine võiks aja jooksul osutuda vajalikuks ka Eestis.

Samas ei saa alahinnata ülereguleerimisega kaasnevaid ohte. Võibolla piisaks, kui Andmekaitse Inspektsioon koostab juhised, kuidas ja millistel asjaoludel tööandja võib töötaja sidepidamist jälgida. Andmekaitse Inspektsiooni peadirektor on igal juhul avalikult lubanud sellel aastal asjaga tegeleda.

Jääb vaid loota, et juhiste koostamise käigus ei unustata asjaosaliste ja ekspertide kaasamist.

Ülalkirjeldatu põhjal ei tasu teha üldistusi, nagu oleks töötajate jälgimine vajalik ainult ja eelkõige selleks, et leida tõendeid töötajate võimalike rikkumiste kohta. Rikkumiste tuvastamiseks on tihtipeale ka privaatsust oluliselt vähem häirivaid võimalusi. Arvestada tuleb, et isegi kui näiteks töötaja e-posti kontrollimine on lubatud, ei pruugi see olla kooskõlas heade kommetega. Väga tõsiselt tuleb arvestada eetilise poolega – töötaja ei soovi ju tööle asumisega oma privaatsusest täielikult loobuda.

Kuigi Eestis veel vastavat kohtupraktikat pole, on ilmselt aja küsimus, millal selleteemalised vaidlused ka meie kohtutesse jõuavad. Ebameeldivuste vältimiseks tasuks neid aga pigem ennetada. Kuidas seda teha? Peamine soovitus – koostage oma äriühingule reeglid, mis võimaldavad töötajaid seaduslikult jälgida.