Veel Töölepingu seadusest

Uue töölepingu seaduse jõustumisest on möödas ligi aasta aega – kuivõrd on selle ajaga realiseerunud töötajate hirmud ja kas seadus oli kasulik ainult tööandjale, kommenteerib advokaadibüroo SORAINEN oma blogis.

Töölepingu seadus jõustus 1. juulil 2009, mis oli majanduslanguse tipp ning töötuse tõusuperiood, mistõttu seostus selle rakendamisega rohkem hirme kui lootusi. Niigi ebakindlatesse töösuhetesse lisas hirmu kartus, et tööandja kohustus maksta vähem hüvitisi toob kaasa töölepingute massilise lõpetamise.

Küsimusele, kas uus töölepingu seaduse eelnõu on õnnestunud, vastas Ametiühingute Keskliidu osakonnajuhataja Arno Arukask Postimehes 31. jaanuaril 2008. aastal järgnevalt: „Vastus on lihtne: see eelnõu ei ole õnnestunud. Eelnõusid töölepingu seaduse muutmiseks on olnud aegade jooksul mitmeid ja praegune on neist nõrgim. Ei oska öelda, kas varasemate eelnõude tegijad olid teemaga rohkem kursis või on viimane eelnõu tehtud nii räige ja normaalseid töösuhteid takistav seepärast, et sellisena ta tellitigi.“

Selliseid avaldusi võis leida väga mitmeid ning hirme ja vaidlusi oli palju. Töötajate eest kõnelejad olid arvamusel, et uus seadus muudab töösuhted ebakindlaks ja jätab kümned tuhanded inimesed tööta.

Nüüd on „lapsuke“ saamas aastaseks. Asjatuks osutus kartus, et uus seadus, mis annab vabaduse reguleerida ja kokku leppida paljud varem jäigalt reguleeritud küsimused, toob kaasa töötajate huvide kahjustamise. Vaatleme aga allpool mõningaid valupunkte, mis on uue seaduse rakendumise järel esile kerkinud .

Tööandajad ei ole harjunud kehtestama täpsemaid regulatsioone

Julgeme väita, et tihti jääb liiga paindliku regulatsiooni tõttu kaotajaks hoopis tööandja ja seda peamiselt oma tegematajätmiste tõttu. Tööandjad ei olnud harjunud ise reguleerima küsimusi, mis varem olid seaduses täpselt paigas, või siis andis uus seadus sellise võimaluse esmakordselt. Uus seadus nõuab tööandjalt tihti täpsemat regulatsiooni ja kui tööandja seda paika ei pane, siis ei pea töötaja olema „selgeltnägija“, kes oskab tööandja soove aimata. Lahtiste küsimuste reguleerimata jätmine või tuginemine ainult seaduse regulatsioonile ei tähenda igapäevaelus seda, et tööandja huvid oleksid sellega piisavalt kaitstud. Pigem vastupidi. Ärgem unustagem, et ka uues seaduse kehtib põhimõte, et vaidlusaluseid asjaolusid tõlgendatakse töötajale soodsamal viisil.

Näiteks leidis kohus ühes vaidluses, et kui tööandja ei ole kehtestanud reegleid selle kohta, millistel tingimustel võib töötaja tegeleda tööotsimisega pärast koondamisteate saamist, on töötajal sisuliselt piiramatu õigus pühenduda uue töö otsimisele. 

Seadus annab vaid üldise regulatsiooni selle kohta, et tööandja peab töötajale võimaldama mõistlikult aega uue töö otsimiseks. Selleks, et vältida arusaamatusi ja seda, et töötaja ei lahkuks omal suval töölt või ei ilmuks üldse tööle, väites, et täna on väga raske tööd leida ja ta tegeleb pidevalt töö otsimisega, oleks tööandja pidanud kehtestama vastavad reeglid. Reeglid selle kohta, kui palju on töötajal õigus kulutada tööaega uue töö otsimisele ja kellega ta peab äraolekud kooskõlastama.

Tööandjad on töölepingute lõpetamisel järginud head tava

Suur oli töötajate hirm ka selle ees, et töölepingute lõpetamine muutub sedavõrd lihtsaks, et lepingu võib lõpetada SMSi saatmisega.

Hiljuti ilmus uudis selle kohta, et Inglismaal ütles tööandja töötajaga töölepingu üles Facebooki vahendusel. Eestis ei ole asjad nii äärmustesse veel läinud ning vaevalt ka lähevad. Meie praktika näitab, et töölepingute ülesütlemisel on reeglina käitutud korrektselt ja tööandja on teavitanud ülesütlemisest sellisel viisil, mis võimaldab hiljem teavitamist ka tõendada. Kindlasti ei saa välistada, et on esinenud ka vastupidiseid juhtumeid, kuid võib olla veendunud, et selliseid juhuseid esines ka varem kehtinud töölepingu seaduse ajal. Iga tööandja kohustus on vaidluses tõendada, et ta on töölepingu üles öelnud korrektselt.

Tööandjad ei ole töölepinguid kergekäeliselt lõpetanud

Seaduse arutelude ajal peeti töölepingu lõpetamise regulatsiooni lepingu rikkumise korral liiga tööandja-sõbralikuks. Oletati, et iga pisirikkumine võib kaasa tuua lepingu ülesütlemise. Miinuseks loeti ka seda, et varasem distsiplinaarkaristuste kustumise ajaline piirang hoiatuste puhul kadus. Arvati, et see võimaldab lepingu ülesütlemisel välja tuua ka aastaid tagasi aset leidnud rikkumisi.

Töövaidluste praktika näitab siiski vastupidist. Töötaja varasemat käitumist võetakse küll arvesse, kuid kui töötaja on eelmisest rikkumisest möödunud aja jooksul enda käitumist parandanud, siis sellisele varasemale rikkumisele viitamine ei ole lepingu ülesütlemisel asjakohane. Pigem võib korduva rikkumise korral lepingut üles öelda siis, kui sarnane rikkumine leiab aset lühikese ajavahemiku jooksul ja töötaja ei ole enda käitumist vahepeal parandanud.

Väiksemad hüvitised hoidsid ära äritegevuste lõpetamised

Kartus, et uus seadus toob kaasa massilised koondamised, ei ole samuti saanud reaalsuseks. Võib oletada, et tõenäoliselt oleks töötuse määr veelgi suurem, kui tööandjal oleks säilinud varasemast seadusest tulenev kohustus maksta suuri koondamishüvitisi töölepingute lõpetamisel, sest paljudele tööandjatele oleks sellised maksed olnud viimaseks piisaks. Seetõttu oleks võinud nad lõpetada pankrotiga, mis oleks tähendanud aga töölepingute lõpetamist kõigi töötajatega ja lõppkokkuvõttes suuremat töötute arvu ning saamata jäänud maksutulu.

Täna kehtiv seadus ei ole kindlasti ideaalne ning sellest täpne arusaamine ja seisukohtade kujunemine võtab aega. Olles aga ise piisavalt täpne ja pühendades veidi aega nende küsimuste reguleerimisele, milleks seadus annab võimalused, saavad pooled ise kujundada hästireguleeritud töösuhted.

Kokkuvõtteks võib öelda, et hirmul olid suured silmad, kuigi küsimusi ja erinevaid tõlgendusi on siiani üksjagu. Neid aga saab enamasti ületada, kui tööandja on piisavalt avatud ja valmis töötajatega suhtlema. Samuti soovitaks tööandjatele pöörata rohkem tähelepanu oma mõtete dokumenteerimisele ja nende tutvustamisele töötajatele.